Oskustööjõu nappusest on ettevõtjad rääkinud juba aastaid ja prognoosid tulevasteks perioodideks ennustavad olukorra halvenemist. Ettevõtluses nimetatakse asjaolusid, mis võivad avaldada negatiivset mõju riskideks. Kui eksisteerib risk, siis peab olema ka plaan kuidas tegutseda, juhul kui risk realiseerub. Seda nimetatakse riskijuhtimiseks. Aga kas te olete kuulnud, et keegi räägiks personali valdkonnast rääkides riskijuhtimisest? Kas personali valdkonnas kehtivad teised reeglid kui muudes ettevõtluse valdkondades. Vaatame suurt pilti.
See, et töötajaid ostetakse üle, ei ole kellelegi uudis. 5. juuli artiklis pani Äripäev töötaja ülesostmisele isegi konkreetse hinnasildi külge, väites, et juuli alguses oli töötasu, mis paneb töötaja töökoha vahetuse otsust kaaluma 1644 €. Kasutades pragmaatilist lähenemist saame öelda, et kõikide ettevõtete puhul kus on lisaks omanikule vähemalt 1 töötaja on tõenäosus, et mõni töötaja lahkub järgmise 6 kuu jooksul suurem kui null. Ehk eksisteerib risk. Kas teil on plaan mida te teete kui see risk, vaatamata teie ennetustööle töötajaid motiveerida ja õiglaselt tasustada, siiski realiseerub? Töökuulutuse postitamine on sellises olukorras ilmselgelt tegelemine tagajärgedega, ehk tulekahju kustutamine? Riskijuhtimise plaan peab sisaldama tegevuskava kuidas, loodetavasti ajutiselt, hakkama saada ilma lahkunud töötajata. Näiteks LEAN metoodikate tööriistakastis on tööriist Skill-Matrix, ehk oskuste maatriks, mis aitab jälgida millised on töötajate kompetentsid ja oskused ning näitab, mitu töötajat suudavad igat konkreetset operatsiooni täita. Kui igas valdkonnas on vähemalt kaks töötajat, kes oskavad seda operatsiooni teostada, siis ei pea ühe töötaja lahkudes ettevõtte kohe oma uksi sulgema.
Siit jõudsime võimaliku vajaduseni töötajaid koolitada, mis omakorda on üks riskifaktoritest, sest investeering koolitusse ei taga automaatselt töötaja lojaalsust. Kindlasti olete kuulnud nalja, kus vestlevad ettevõtet finantsjuht ja tegevjuht. Finantsjuht küsib tegevjuhilt: „Kas meil on mõtet töötajaid koolitusele saata, sest mõtle mis juhtub kui nad pärast koolitust meie juurest lahkuvad?“ „Aga mis juhtub siis“, küsib tegevjuht vastu, „kui me neid ei koolita ja nad jäävad?“ Mida siis koolitustega teha? Olles töötanud koostöös paljude Skandinaavia tootmisettevõtetega, olen näinud kuidas nemad käituvad. Enamusel neist ettevõtetest on reegel, et töötaja, kes on käinud koolitusel, peab saadud teadmisi oma kolleegidel edasi andma. Kui see on infopäev või partneri seminari külastus, siis teeb üritusel käinud inimene lühikese kokkuvõte tähtsatest faktidest hommikuse stand-up koosoleku ajal. Kui see on erialane koolitus, näiteks uue tööpingi kasutamise koolitus, siis saab see töötaja ülesande õpetada oma kolleegile baasoskused ning seadme käsitlemisega seotud turvanõuded selgeks. Ja selle reegli täitmist kontrollitakse väga hoolikalt, sest eelkirjeldatud tegevus võimaldav vähendada ebasoovitava sündmuse, konkreetsel juhul koolitusel käinud töötaja lahkumise, mõju ettevõttele.
Rääkides oskustest ja teadmistes, on igas ettevõttes lisaks õpitavatele oksustele, olemas ka hulk teadmisi mis tulenevad ettevõtte sisemisest kultuuris, ajaloost ning ettevõtte eripäradest. Tihti pärandatakse neid teadmisi ja parimaid praktikaid inimeselt inimesele. Kuidas maandada seda riski, et need teadmised on ainult ühe inimese peas. Siin saame tuua eeskujuks näite riigi juhtimise poolelt. Ka seal on inimeste vahetumine väga sage nähtus, eriti kui me räägime ministritest ja teistel poliitilistel ametikohtadel töötavatest inimestest. Iga kord kui vahetub valitsus, liiguvad ka inimesed. Kuidas käitub riik, et inimeste (ministrite) vahetumisel oleks tagatud organisatsooni normaalne toimimine. Selleks on juba Eesti vabariigi algusaegades olnud riigisekretäri ametikoht, kellel lasub kohustus tagada riigiaparaadi toimimine sõltumata sellest, kes on peaminister. Ministeeriumites on nendeks inimesteks kantslerid. Kas teie ettevõttes on isik, kes tunneb ettevõtet kultuuri ja toimemehhanismi ning oskab juhendada nii uusi lihtöölisi kui ka keskastme juhte? Ideaalis võiks selleks inimeseks olla personalijuht aga väikeettevõtetes, kus eraldi personalijuhti ei ole, peab keegi selle positsiooni ikkagi täitma.
Eduard Laur
Harju Ettevõtlus- ja Arenduskeskus
